Desnaturalización del CONTRATO DE TRABAJO – Lidia Vilchez Garcés

“Una relación en la que se configuren los elementos anotados en el artículo 4 del Decreto Supremo 003-97-TR, se debe considerar como una relación de trabajo a plazo indeterminado”

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Contrato de trabajo y estabilidad en el empleo.

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Alcances. 

 

• Desde el inicio del Derecho del Trabajo, existe una tendencia protectora del sujeto más débil en la relación, a saber, del trabajador, tendencia que se traduce en la existencia de una marcada preferencia por la estabilidad en el empleo y la presunción de indefinición en la duración del contrato de trabajo. En este sentido, es de plena aplicación al caso concreto el Principio de Continuidad Laboral, el cual expresa la tendencia actual del Derecho del Trabajo de atribuir la más larga duración a la relación de trabajo desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos. Este principio, de clara orientación tutelar, manifiesta por un lado, la preferencia por los contratos de duración indefinida, y por otro, la amplitud para la admisión de las distintas formas de transformación del contrato de trabajo, con la finalidad de conservar su vigor.
• Siguiendo a lo señalado por Alonso García, la tendencia por la estabilidad en el empleo (en tanto expresión del principio de continuidad), se manifiesta o realiza a través de uno de los caminos siguientes: mediante la determinación de que el contrato de trabajo celebrado se presume por tiempo indefinido, estipulando la obligatoria conversión del contrato de trabajo por tiempo indefinido del contrato laboral celebrado originalmente con arreglo a otro módulo distinto.

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Supuestos de desnaturalización de la relación de trabajo.

 

Teniendo en consideración lo expuesto anteriormente, corresponde analizar en que supuestos se considera que nos encontramos ante una desnaturalización (por mandato legal) de la figura contractual empleada entre las partes.

Así, encontramos tres marcos contractuales en los cuales puede generarse la figura de la desnaturalización legal. En primer lugar, la contratación sujeta a modalidad; en segundo lugar, la interpretación laboral y, en tercer lugar, las modalidades formativas laborales. Dada la diversidad de supuestos que se configuran en cada un de las tres figuras jurídicas, corresponde detenernos en casa una de ellas, a efectos de analizar los supuestos de desnaturalización.

 

• Contratos de trabajo sujetos a modalidad.

 

• Los contratos de trabajo se clasifican en dos grandes grupos: por un lado, los contratos indefinidos, que carecen de una provisión inicial sobre su duración y conclusión, y que conllevan normalmente la condición de trabajador fijo, y por otro lado los contratos temporales o de duración determinada que desde su celebración incluyen alguna referencia (plazo, término final, condición resolutoria) a su duración o conclusión, y que son propios de los trabajadores temporales, interinos, eventuales o temporeros. Este último tipo de contrato es conocido en nuestro ordenamiento, como contrato de trabajo sujeto a modalidad, y para su validez exige la concurrencia de alguna causal real y objetiva que determine que el contrato, no sea ad intio de duración indeterminada.
• De acuerdo con el principio de estabilidad en el empleo, las partes del contrato no deben poder decidir libre y voluntariamente la duración del mismo. Así, Sanguinetti, citando a Rodríguez Piñero, señala que dejar a la autonomía de las partes la fijación de la duración vínculo, no supone, en realidad, otra cosa que dejar en la mayor parte de los casos, dicha decisión en manos del empleador. Ello se explica pues existe una marcada asimetría en las relaciones de trabajo, en cuyo marco, la parte más débil es casi siempre, el trabajador, quien al momento de iniciar un vínculo contractual, muy pocas veces se encontrará en capacidad de negociar realmente, sus condiciones de empleo.
• En vista de ello, y a fin de proteger al trabajador, debe existir una norma imperativa que establezca criterios objetivos para definir si una relación laboral tendrá o no una duración delimitada en el tiempo. Coincidimos con Arce, quien señala que el respeto a la estabilidad laboral, como regla general, exige que el empleador pueda utilizar la contratación temporal solo cuando así lo faculte el legislador.

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Expediente 765- 2004-AA/TC-ICA

En este segundo caso, el demandante Juan José La Torre interpone demanda de amparo contra la Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Chincha (SEMAPACH), buscando que se deje sin efecto el memo a través del cual se comunicó la culminación de su contrato de trabajo, y se le reponga en el puesto de trabajo en el cual vino prestando servicios por más de 8 años bajo sucesivos contratos amodalidad. Al contestar la demanda, SEMAPACH indica que el demandante no fue despedido arbitrariamente, sino que por el contrario, mediante el memo indicado, únicamente se le comunicó el término de su contrato sujeto a modalidad. Al respecto, la Segunda Sala del Tribunal Constitucional argumentó, siguiendo la misma línea de la sentencia analizada anteriormente, lo que a continuación se reproduce: El artículo 77 del Decreto Supremo 003- 97-TR, establece que los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato que suscribió se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales, situación que se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad. En tal sentido, los contratos de trabajo sujeto a modalidad que obran en autos, suscritos sobre la base de estos supuestos, deben ser considerados como de duración indeterminada (…)

Dicha resolución agrega que: En el presente caso, ha quedado plenamente acreditada la naturaleza permanente y ordinaria de las actividades realizadas por el demandante durante la vigencia de la relación laboral y, por el propio tenor de los contratos, se verifica que no han cumplido con consignar de manera expresa las causas objetivas determinantes de la contratación. Ante tales circunstancias este Colegiado tiene la plena convicción de que la empresa demandada simuló necesidades temporales para suscribir contratos de trabajo sujetos a modalidad.
Como comentario respecto de esta sentencia, consideramos que, sin perjuicio de que coincidamos o no con la resolución final del Tribunal, sería recomendable formular un trabajo un poco más detallado al momento de motivar las resoluciones. Vemos que un elemento recurrente en las sentencias, es verificar el tiempo de servicios de los demandantes para concluir la desnaturalización. Este indicio, si bien es sumamente relevante para el análisis, no debe ser el único tomado en cuenta por los magistrados encargados de resolver, pues limitarse a ello podría llevarlos
a emitir un fallo sesgado.

De este modo, y sin olvidar que el proceso constitucional solo admite prueba documental, sería importante que los magistrados hicieran alguna referencia al puesto desempeñado por del demandante dentro de la estructura de la empresa demandada, la existencia de cargos similares contratados a plazo indeterminado, entre otros, a fin de dotar de mayor legitimidad a sus fallos, pues -reiteramos- si bien el elemento temporal es de suma trascendente, no es el único que se debe analizar.

 

Conclusiones.

El objetivo del presente trabajo era analizar la forma a través de la cual se manifiesta la protección del derecho del trabajo ante supuestos de desnaturalización de diversas figuras contractuales. Para tal efecto, analizamos los contratos de trabajo sujetos a modalidad, los contratos de intermediación laboral y los convenios de modalidades formativas.

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Por otro lado, analizamos el Principio de Estabilidad en el empleo, es decir, la exigencia que el despido obedezca a causa justa, lo cual encuentra respaldo no solo en nuestra Constitución, sino también en normas internacionales, tales como el Protocolo de San Salvador. Sostenemos que la protección a la estabilidad en el empleo no solo se materializa al momento del término de la relación de trabajo, sino que tiene un presupuesto previo. Así, una verdadera protección al derecho en cuestión se obtiene cuando el trabajador inicia una relación laboral, la cual debe ser acorde con la realidad que la sustenta, siendo aplicable el Principio de Causalidad, tanto al momento de concluir la relación de trabajo, como al momento de iniciarla, en tanto límite a la arbitrariedad del empresario.

Con respecto a los supuestos de desnaturalización analizados en el presente trabajo,  en todos los casos se evidencia una doble situación legislativa: en primer lugar, una flexibilización laboral desproporcionada (producida en el marco de las políticas de ajuste estructural de las décadas anteriores) que dio lugar al surgimiento de figuras de contratación temporal sin sustento jurídico legal, como a figuras excluidas del ámbito de protección del derecho del trabajo, como – finalmente – a numerosas formas de contratación laboral indirecta como la intermediación laboral.

En segundo lugar, verificamos que la existencia de normas de desnaturalización persigue,  de alguna manera, limitar el poder asignado al empresario para estructurar el capital humano al interior de su empresa, sancionando conductas expresamente señaladas, como causales de desnaturalización y consecuente consideración de los contratos celebrados, como contratos de trabajo a plazo indeterminado. 

Adicionalmente, del análisis de las sentencias sobre la materia, las cuales fueron en su totalidad referidas a la contratación modal (en tanto no encontramos antecedentes jurisprudenciales referidos a las modalidades formativas o a la intermediación laboral), el Tribunal coincide en todos los casos que la sucesión de contratación temporal, evidencia una simulación a la figura de contratos a modalidad, lo cual genera la desnaturalización de la misma. Ello supone que el vínculo es indeterminado y que el despido producido es arbitrario. Sobre esta terminología, discrepamos de lo señalado por el Tribunal, en tanto el término correcto para calificar a este despido, es el de incausado, por las consideraciones expuestas en acápite 4.

Finalmente, de la revisión de la sentencia casatoria de la Corte Suprema, solo queda señalar que los alcances de la misma evidencian un profundo desconocimiento de la materia laboral, conteniendo su fundamentación una serie de contrataciones, que lo único que generan es la precarización del trabajo dependiente, afectando así, el derecho constitucional al trabajo, en lo referido a la estabilidad en el empleo y la causalidad del despido.

 

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