SUNAFIL: Criterio sobre igualdad de sueldos y discriminación.

Este es el principal criterio jurisprudencial administrativo establecido en la Resolución N° 109-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Así lo señala el estudio Benites, Vargas & Ugaz Abogados en su reciente Labour Law Review, donde analiza esta decisión administrativa.

Con esta resolución, mediante la cual el Tribunal de Sunafil declara fundado en parte un recurso de revisión presentado por una óptica dentro de un procedimiento sancionador, se delimita una causal de discriminación remunerativa.

En este caso, la empresa inspeccionada fue sancionada por cometer varias infracciones muy graves, entre ellas, una infracción en materia de relaciones laborales al aplicar un trato discriminatorio en el pago de remuneraciones básicas a un grupo de trabajadores entre mayo y julio de 2022. Esta falta está tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

Ante la sanción, la empresa apeló la resolución de subintendencia, argumentando, entre otras razones, que la Autoridad Sancionadora omitió pronunciarse sobre varios de los descargos presentados.

Sin embargo, la intendencia competente de Sunafil declaró infundado el recurso de apelación, al confirmar la existencia de una diferencia salarial en perjuicio de dos trabajadores frente a una tercera trabajadora que recibía una mayor remuneración. Como la empresa no justificó de manera razonable dicha diferencia durante el proceso de inspección, se determinó su responsabilidad administrativa por la infracción descrita en el numeral 25.17 del artículo 25° del RLGIT.

Frente a ello, la óptica interpuso un recurso de revisión, alegando que la intendencia aplicó incorrectamente el numeral 4 del artículo 248° del Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley del Procedimiento Administrativo General (LPAG), ya que la sanción por discriminación no especificaba el motivo prohibido de la diferenciación, vulnerando el principio de tipicidad. Además, argumentó que la intendencia no fundamentó por qué consideró válida la comparación entre la trabajadora mejor remunerada y los otros dos trabajadores, omitiendo evaluar sus funciones específicas.

Al revisar el caso, la Primera Sala del TFL señala que el principio de igualdad salarial por igual trabajo se fundamenta en el numeral 2 del artículo 2° y el numeral 1 del artículo 26° de la Constitución. Además, se respalda en el numeral 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el literal a) numeral i) del artículo 7° del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conforme a la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución.

El tribunal enfatiza que la igualdad no solo implica tratar igual a los iguales, sino también de manera distinta a quienes son diferentes. En ese sentido, precisa que no todo trato desigual es discriminatorio, siempre que tenga una justificación objetiva y razonable. La discriminación ocurre cuando la desigualdad de trato no es razonable ni proporcional, tornándose inaceptable desde el punto de vista constitucional.

El TFL constató que, desde mayo de 2022 hasta el inicio del procedimiento inspectivo, tres optómetras de la empresa percibían remuneraciones básicas diferentes, a pesar de ocupar el mismo cargo. Específicamente, dos trabajadores con mayor antigüedad recibían un sueldo inferior al de una trabajadora con menor tiempo de servicio.

La empresa justificó esta diferencia alegando que tuvo que modificar el esquema de remuneraciones para hacerlo más atractivo, ya que enfrentaba dificultades en el reclutamiento de nuevos trabajadores.

Sin embargo, la Primera Sala del TFL consideró que este argumento no era suficiente para justificar un trato remunerativo diferenciado. Dado que los tres empleados desempeñaban el mismo cargo y realizaban las mismas funciones, debían recibir la misma remuneración, salvo que existieran criterios objetivos que justificaran la diferencia. En este caso, la empresa no aportó pruebas que demostraran la razonabilidad de su esquema salarial.

Por lo expuesto, el Tribunal de Sunafil concluyó que la empresa incurrió en discriminación directa en materia de retribución, en perjuicio de dos trabajadores. En consecuencia, determinó que la multa debía calcularse en función de los empleados afectados y no sobre el total de la planilla, como inicialmente consideró la inspección de trabajo.

Fuente: El Peruano