La Corte Suprema se pronuncia con respecto al despido por injuria verbal.

En ese sentido, el uso de las palabras “desconocimiento e ineptitud” por parte del trabajador en contra del empleador o de su representante, en el contexto del ejercicio del derecho de defensa ante imputaciones de la entidad empleadora, no amerita una sanción estricta como el despido. Esto se debe a que no evidencia un agravio de tal índole que pueda configurarse como una falta grave que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Estos son los principales lineamientos jurisprudenciales derivados de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N.º 24402-2022 Del Santa, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, que declara fundado el recurso interpuesto en un proceso abreviado laboral de reposición.

De esta forma, la máxima instancia judicial precisa los requisitos necesarios para el despido por falta grave de faltamiento de palabra.

En el caso materia de la citada casación laboral, un trabajador edilicio demandó su reposición por despido fraudulento y, consecuentemente, la inaplicación de la sanción de despido por faltamiento de palabra impuesta por el gobierno local demandado.

El juzgado laboral correspondiente declaró infundada la demanda, y en apelación, la sala laboral competente confirmó esa decisión de primera instancia judicial. Ante ello, el trabajador interpuso recurso de casación laboral, alegando, entre otras razones, que el colegiado superior incurrió en infracción normativa por interpretación errónea del literal f) del artículo 25° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR.

De acuerdo con dicho literal, constituyen faltas graves los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, ya sea verbal o escrita, en agravio del empleador, sus representantes, el personal jerárquico o los trabajadores, dentro o fuera del centro de trabajo, cuando los hechos deriven directamente de la relación laboral. Estas faltas deben ser de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la relación.

A tono con dicho literal, la Sala Suprema, al conocer el caso en casación laboral, concluye que para configurar la falta grave de faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador o de otros trabajadores, esta debe revestir una gravedad tal que haga imposible la continuidad del vínculo laboral, y además, debe causar un agravio concreto al empleador o al trabajador.

En este contexto, el tribunal verificó que, mediante una carta de descargos ante una falta de asistencia imputada al trabajador demandante, este utilizó la frase “desconocimiento e ineptitud” en contra de su jefe de unidad. No obstante, el colegiado supremo considera que, bajo estas circunstancias, el demandante no puede ser sancionado estrictamente con la figura del despido como única medida. Esto se debe a que el contexto en el que se produjeron los hechos fue el ejercicio del derecho de defensa ante imputaciones realizadas por su jefe de unidad.

Además, al momento de presentar sus descargos, el trabajador adjuntó el Reglamento de Asistencia, Puntualidad y Permanencia del Personal de la entidad demandada, con el cual acreditó su horario laboral y desvirtuó los cargos imputados en su contra. En consecuencia, la Sala concluye que no se evidencia que la expresión utilizada por el demandante constituya un agravio real hacia su jefe de unidad, de tal magnitud que pueda configurarse como una falta grave que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Tampoco observa que la conducta del trabajador haya generado algún perjuicio a la demandada o traído consigo daños debidamente acreditados que justifiquen la terminación del vínculo laboral.

La Sala Suprema considera que, en este caso, debió imponerse al trabajador una sanción más leve que el despido. Por ende, determina que la acción de despido asumida por el gobierno local demandado colisiona directamente con el principio de razonabilidad. Además, destaca que, en este caso particular, no se evaluó adecuadamente la gravedad de los hechos ni los antecedentes disciplinarios del trabajador.

En consecuencia, concluye que la sanción aplicada es desproporcionada y denota la existencia de un ánimo contrario a la rectitud de las relaciones laborales. Por ello, declara fundado el recurso de casación laboral y dispone la reposición del trabajador demandante.

El II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral (2014) abordó el despido fraudulento en su Tema N.º 03. El Pleno acordó que, al amparo de la Ley N.º 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, el órgano jurisdiccional competente para conocer una pretensión de reposición por despido incausado o fraudulento es el Juzgado Especializado de Trabajo.

Según el laboralista Jorge Toyama Miyagusuku, el despido fraudulento incluye imputaciones de causas inexistentes, pruebas fabricadas o faltas no previstas legalmente, lo que vulnera el principio de tipicidad.