Delimitan causal de nulidad del convenio por mutuo disenso.

Fue mediante la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 19047-2021 Lima emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la cual declara fundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reposición.

Lineamientos

A criterio de la sala suprema, la intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular o intencionalmente crear en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor, afectándolo de manera grave e inminente.

Por ende, el colegiado supremo colige que para que la intimidación vicie el consentimiento y produzca la anulación de un contrato, deben exigirse tres requisitos fundamentales.

 

En primer lugar, el empleo de amenaza de un daño inminente y grave capaz que pueda disminuir la libertad de uno de los contratantes. Asimismo, la existencia de un nexo causal entre la intimidación y el consentimiento, y que la amenaza revista carácter antijurídico, detalla el supremo tribunal.

Ello, teniendo en cuenta que el jurista Guillermo Lohman Luca de Tena en Código Civil comentado, Tomo I, Segunda Edición, Agosto 2007, página 670 advierte que de acuerdo con el Código Civil (CC), la intimidación ha sido definida como: “[…] una conducta antijurídica que consiste en influir sobre el fuero interno del agente causándole miedo o temor, amenazándolo con un mal futuro que debe ser inminente y grave. De esta manera, presionando la voluntad o el ánimo del agente se logra que declare algo de una manera distinta de la querida, o al declarar que quiere, cuando nunca ha querido así ni de otra manera”.

En ese contexto, la sala suprema indica que una conducta será antijurídica cuando sea contraria a las normas del derecho y no esté protegida por alguna causa de justificación, la que debe ser acreditada en el interior del proceso.

Además, explica que los elementos característicos de la intimidación, acogiendo también la opinión de Lohman, pueden ser la existencia de una amenaza que cause miedo o temor, que el mal en que consiste esta amenaza debe ser inminente y grave y, que este mal puede recaer sobre la persona o bienes de la víctima o de los parientes que la norma indica.

El colegiado supremo señala que la amenaza a la cual se hace referencia debe recaer, conforme sostiene Lohman, sobre el honor. Mientras que, en torno a los bienes, estos deben englobar a toda situación económica, como la posibilidad de hacer perder a la víctima su trabajo o su situación profesional, por lo que no basta un simple temor, sino, por el contrario, debe existir necesariamente una relación razonable entre el miedo y el mal posible, razón por la cual el temor debe ser racional y fundado, explica el supremo tribunal.

En cuanto a la inminencia del mal, sostiene que este es sinónimo de futuro, pudiendo ser próximo o inmediato. Sin embargo, la intimidación debe ser evidente, mientras que, en torno a la gravedad, esta habrá de ser juzgada caso por caso, para medirla, evaluándose las circunstancias en las que recaiga el mal, detalla.

Respecto al mutuo disenso, la sala suprema indica que este constituye aquel acto jurídico bilateral por el cual empleador y trabajador acuerdan o deciden resolver el contrato de trabajo.

Sobre el particular, advierte que el artículo 19 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, prevé que el acuerdo que pone término a la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

El supremo tribunal colige entonces que la normatividad prevé como requisitos del mutuo disenso constar por escrito; o constar en la liquidación de beneficios sociales.

No obstante, dicho acuerdo puede producirse antes o después de iniciada la prestación efectiva de servicios por el trabajador y la suscripción de este no obliga al pago de monto adicional por concepto de indemnización, en la medida en que no es una rescisión unilateral, sino un acuerdo entre las partes, explica la sala suprema.

Sin embargo, señala, se requiere la prestación del libre consentimiento del trabajador, “puesto que cualquier vicio en la manifestación de la voluntad implica la nulidad del acuerdo”.

De lo anotado, el colegiado infiere que el artículo 19 de la LPCL no exige a las partes que fundamenten el acuerdo en causa alguna. Lo que debe verse como una expresión del principio protector del Derecho del Trabajo y de la libertad de trabajo, plasmados como derechos fundamentales de la persona, de acuerdo con el inciso 15 del artículo 2 y el artículo 23 de la Constitución, explica la sala suprema.

Asimismo, cuando se opte por esta modalidad, deberá concretarse por escrito o en la liquidación de beneficios sociales, bastando para su aprobación que no se acredite vulneración alguna a la manifestación de la voluntad, colige el supremo tribunal.

Caso

En el caso de la casación laboral, una trabajadora interpuso una demanda solicitando se declare la nulidad de un convenio de mutuo disenso por vicio de la voluntad; la reposición por despido fraudulento; e indemnización por daños y perjuicios. El juzgado de trabajo que conoció el caso declaró infundada la demanda y en apelación la sala laboral competente la declaró fundada en parte. La empresa demandada interpuso recurso de casación laboral alegando, entre otras razones, que la sala superior al emitir su fallo incurrió en infracción normativa de los artículos 215 y 217 del CC. Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que no se acreditó la existencia de una amenaza, de tal naturaleza que haya causado miedo o temor en la demandante y, por ende, que le obligara a suscribir el convenio de mutuo disenso para concluir su relación laboral. Tampoco constata que se haya lesionado el honor de la demandante y menos aún la situación económica. Por todo lo expuesto, entre otras razones, el colegiado supremo declara fundada la citada casación laboral.

Norma

16 es el número del artículo de la LPCL que fija las causas de extinción del contrato de trabajo.

 

 

Fuente: El Peruano

Paul Neil Herrera Guerra