Licencia sin goce de haber no es un derecho menciona la Corte Suprema de Justicia.
La licencia sin goce de haber como supuesto de suspensión perfecta de labores no constituye un derecho laboral, en cuanto proviene del acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.
Bajo esa premisa, sus características, condiciones, formalidades y términos son convencionales; por lo que la falta de un documento escrito no implica necesariamente que no exista un acuerdo de suspensión perfecta de labores, máxime si el trabajador estuvo voluntariamente ausente de su puesto de trabajo y el empleador, quien tiene la voluntad prevalente, no accionó legalmente contra él.
Así lo estableció la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia correspondiente a la Casación N° 36833-2022 Lima emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria, con la cual la máxima instancia judicial declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de indemnización por despido arbitrario y otros.
De esta manera, la máxima instancia judicial precisa la naturaleza jurídica de la licencia sin goce de haber.
Fundamento
La sala suprema advierte que la suspensión de la relación laboral constituye una institución jurídica que tiene como causa ciertos hechos o presupuestos fácticos que, pudiendo haber ocasionado el término de la relación laboral, se limitan a paralizar temporalmente algunos efectos, no todos, derivados de esta.
Naturalmente, el objetivo de tal interrupción laboral no es otro que la búsqueda del mantenimiento del contrato de trabajo, que este tenga la mayor duración posible, precisa.
Usualmente, agrega, los factores que determinan el tratamiento jurídico de las ausencias laborales están dados por la existencia o no de causas justificadas.
Sobre el particular, el supremo tribunal advierte que el laboralista Jorge Toyama en El derecho individual del trabajo en el Perú, Segunda edición; Lima, 2020, página 502, señala que las bases constitucionales de esta figura se ubican en los artículos 22° y 27° de la Constitución.
“Estas disposiciones reconocen el derecho del trabajador a mantenerse en su puesto de labores, así como la protección que tienen los trabajadores frente al despido arbitrario, respectivamente. De este modo, de la regulación constitucional se desprende que la finalidad de estas disposiciones es la conservación del contrato de trabajo, como manifestación del principio de continuidad”, explica el experto en Derecho del Trabajo.
A tono con ello, el colegiado supremo indica que en nuestra legislación existen dos tipos de suspensión laboral: la perfecta y la imperfecta.
La primera, explica, supone la omisión o interrupción de las obligaciones principales de ambas partes, a saber, la de prestar servicios por parte del trabajador y la de pagar la remuneración por parte del empleador.
En tanto, la segunda implica que solamente se interrumpe la prestación de labores del trabajador, pero el empleador deberá seguir pagando oportuna e íntegramente la remuneración, es decir, solamente existe interrupción en el cumplimiento de la obligación principal de una de las partes, detalla el supremo tribunal.
Todo ello, tomando en cuenta el desarrollo legal de la suspensión laboral en el artículo 11° y siguientes del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, así como en el artículo 18° y siguientes del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Respecto a la licencia o permiso concedido por el empleador como causa de suspensión del contrato de trabajo, la sala suprema constata que el literal k del artículo 12° de la LPCL prevé como una de las causas de la suspensión del contrato de trabajo esta licencia o permiso que en el régimen laboral privado no tiene una fecha de vencimiento, pues todo depende de los intereses del trabajador y de la necesidad del empleador.
Empleadores
De modo tal, el colegiado supremo colige que la licencia sin goce de haber (supuesto de suspensión perfecta de labores) no puede ser considerada como un derecho laboral, debido a que proviene de un acuerdo entre el trabajador y el empleador. Es decir, el trabajador solicita el permiso no retribuido por razones personales u otras y será el empleador quien decida si otorgarle o no el permiso, puntualiza el máximo tribunal.
De allí, la sala suprema infiere que la voluntad prevalente sea la del empleador, pues es él quien finamente evaluará las justificaciones y razones del trabajador para conceder o no el permiso solicitado.
En ese contexto, considera que durante el tiempo que dura la licencia sin goce de haber se suspende la actividad laboral del trabajador y consecuentemente se suspende el pago de la remuneración y de los demás derechos laborales.
Empresa transnacional
En el caso de la casación, un trabajador demanda a una empresa transnacional empleadora indemnización por despido arbitrario. En primera instancia, la demanda se declaró infundada, decisión confirmada en apelación por el colegiado superior.
Ante ello, el trabajador interpuso recurso de casación, alegando entre otras razones, que la sala superior al emitir su fallo incurrió en infracción normativa del literal k) del artículo 12° del LPCL. La sala suprema advierte que el demandante y la empresa demandada celebraron convenios de suspensión perfecta de labores consistente en una licencia sin goce de haber, desde el 16 de agosto del 2013 hasta el 31 de diciembre del 2016.
Además, constata que desde el 1° de enero del 2017 hasta el 12 de febrero del 2019, el trabajador laboró en la sede de la empresa demandada ubicada en otro país, percibiendo remuneraciones y demás beneficios conforme a la legislación de aquel país. Por ende, si bien no existe documento que acredite la ampliación de la licencia, esta se prorrogó, en cuanto el trabajador continuó prestando servicios en otro país y la demandada no dio por concluida la relación laboral.
Así, la falta de un documento escrito no implica necesariamente que no exista un acuerdo de suspensión perfecta de labores, máxime si el trabajador estuvo voluntariamente ausente de su puesto de trabajo y el empleador, quien tiene la voluntad prevalente, no accionó legalmente contra él, indica la sala suprema con lo cual declaró infundada la casación.
Fundamento destacado: DECIMO QUINTO. Al respecto, cabe precisar que es un hecho probado que el demandante y la empresa demandada celebraron convenios de suspensión perfecta de labores o, lo que vendría a ser, licencia sin goce de haber, desde el 16 de agosto del 2013 hasta el 31 de diciembre del 2016, que obran en autos, y cuya suscripción no ha sido cuestionada por la parte demandante, conforme se acredita en el acta de audiencia de juzgamiento; por lo tanto, durante ese lapso de tiempo si bien subsistía el vínculo laboral, la demandada no estaba obligada a pagar al recurrente ni remuneraciones ni beneficios sociales, pues el contrato de trabajo quedó suspendido.
Por otro lado, el recurrente afirma que durante el periodo, desde el 1 de enero 2017 hasta el 12 de febrero del 2019, no existe ni el acuerdo convencional de las partes, ni la existencia de una causa suficiente y tampoco un convenio de suspensión perfecta de labores; sin embargo, durante ese lapso de tiempo el demandante continuo prestando servicios en Chile para la empresa Wellfield Services Ltda., percibiendo remuneraciones y demás beneficios conforme a la legislación de dicho país; además, en autos corren las boletas de pago sin remuneración que expidió la empresa demandada, en donde se indica en la columna de los ingresos “licencia sin goce de haber, documentos que fueron firmados por el actor y que no han sido cuestionados; por lo que, si bien no existe documento que acredite la ampliación de la licencia, puede entenderse que esta se prorrogó, en cuanto el trabajador continuo prestando servicios en Chile y la demandada no dio por concluida la relación laboral.
Sin perjuicio de lo antes expuesto, cabe resaltar que la licencia sin goce de haber como supuesto de suspensión perfecta de labores, no constituye un derecho laboral, en cuanto proviene del acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador; y, bajo esa premisa sus características, causas, condiciones, y formalidades son convencionales; por lo que, la falta de un documento escrito no implica necesariamente que no exista un acuerdo de suspensión perfecta de labores, máxime si el trabajador estuvo voluntariamente ausente de su puesto de trabajo y el empleador, quien tiene la voluntad prevalente, no accionó legalmente contra él.
Sumilla. La licencia sin goce de haber como supuesto de suspensión perfecta de labores, no constituye un derecho laboral, en cuanto proviene del acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador; y, bajo esa premisa sus características, condiciones, formalidades y términos son convencionales; por lo que, la falta de un documento escrito no implica necesariamente que no exista un acuerdo de suspensión perfecta de labores, máxime si el trabajador estuvo voluntariamente ausente de su puesto de trabajo y el empleador, quien tiene la voluntad prevalente, no accionó legalmente contra él.
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA
CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA
CASACIÓN N° 36833-2022, LIMA
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO Y OTROS
PROCESO ORDINARIO – LEY N° 29497
Lima, veintiuno de noviembre de dos mil veinticuatro
LA CUARTA SALA DE DERECHO CONSTITUCIONAL Y SOCIAL TRANSITORIA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA: vista la causa número treinta y seis mil ochocientos treinta y tres, guion dos mil veintidós, llevada a cabo en la fecha y producida la votación con arreglo a ley, emite la siguiente sentencia:
I. MATERIA DEL RECURSO DE CASACIÓN
Se trata del recurso de casación interpuesto por la parte demandante XXXX contra la sentencia de vista, de fecha veintiséis de mayo de dos mil veintidós, que confirma la sentencia apelada, del once de marzo de dos mil veintidós, que declara infundada la demanda; en el proceso ordinario laboral seguido por XXXX contra Wellfield Services Perú S.A.C., sobre indemnización por despido arbitrario y otros.
II. CAUSALES PROCEDENTES DEL RECURSO
El recurso de casación interpuesto por el parte demandante ha sido declarado procedente por las siguientes causales:
i) Infracción normativa del inciso 5 del artículo 139 de la Constitución Política del Perú.
ii) Infracción normativa del literal k) del artículo 12 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro ductividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003- 97-TR.
III. ANTECEDENTES RELEVANTES DEL CASO
3.1. Mediante escrito de demanda, de fecha 30 de abril de 2019, el actor pretende lo siguiente: El reconocimiento de la continuidad de la prestación de servicios para Wellfield Perú SAC bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 728; el pago del saldo resta nte de la Indemnización por despido arbitrario acorde al tiempo de servicio acumulado, durante la vigencia de la relación laboral por la suma de S/36,430.74; el pago de una indemnización por daño moral en la suma de S/50,000.00; el pago de beneficios sociales por la suma de S/118,310.00; y, el pago de intereses legales, costas y costos del proceso. La parte demandante alega que: i) ingresó a laborar para Wellfield Services Perú S.A.C. el 01 de agosto del 2011, como Operador Geofísico en Entrenamiento, mediante un contrato de trabajo sujeto a modalidad por servicio específico, de conformidad con el Decreto Legislativo N° 728. ii) Por su destacado desempeño profesional, la demandada, decidió desplazarlo al país de Chile, es por esa razón que el 14 de noviembre la Gerente General envió la carta dirigida al Departamento de Extranjería y Migración, indicando que el demandante prestaría sus servicios como asesor en un Proyecto de Geofísica, especificando que la remuneración, las aportaciones previsionales y de salud seguirían siendo pagadas en Perú; iii) El 31 de diciembre del 2012, Wellfield Services Perú S.A.C. decidió modificar la contratación del recurrente y suscribir un contrato de trabajo a plazo indeterminado en el mismo cargo de Operador Geofísico en Entrenamiento; iv) El 13 de Agosto del 2013 la Gerente General de Wellfield Services Perú S.A.C. indico al actor que como era necesario extender su tiempo de permanencia en Chile, era indispensable que suscriban un convenio de suspensión perfecta de labores, para luego suscribir el 16 de Agosto del 2013 un contrato de trabajo a plazo fijo con el representante Wellfield Services Ltda. (Chile). v) Encontrándose el actor desarrollando su trabajo en la ciudad de Chile, las condiciones laborales se fueron deteriorando, por la exigencia de realizar más trabajo que la jornada pactada, menoscabando su salud mental, generándole un trastorno adaptativo, condición clínica que resulta diagnosticada el 24 de mayo del 2018 y que posteriormente empeora y se transforma en un cuadro psiquiátrico de depresión recurrente, razón por la que peticionó licencias médicas sucesivas: la primera el 24 de mayo de 2018, la segunda el 13 de junio del 2018, luego se reincorporo a sus labores para que volviera a recaer y le extendieran, una licencia el 21 de Diciembre del 2018 y la otra el 05 de enero del 2019; sin embargo, la empresa no le permitió reincorporarse culminada la última licencias, indicándole que se le llamaría para programarle sus actividades habituales.
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